27 avril 2022

Mentorat : un nouvelle forme d’accompagnement enrichissante pour les mentorés mais aussi les mentors.

Dans le cadre de sa mission d’accompagnement des dirigeants de la Sécurité sociale, l’Ucanss, en concertation avec les Caisses Nationales, souhaite développer le mentorat afin de soutenir les transformations des pratiques managériales.

Ainsi, la formation « Le Mentorat » est désormais proposée dès à présent au sein de la branche famille. Conçue pour préparer les dirigeants à leur rôle spécifique de mentor d’un ADD, elle vise à savoir se positionner dans ce rôle et transmettre efficacement son expérience et ses compétences.

Bouchra Oukziz, Chef de projets RH – Direction du Cabinet et de la gestion des cadres dirigeants et l’Ucanss et Catheline Chanon, Chargée de projets RH – Mission Gestion des dirigeants de la Cnaf, présentent le concept de mentorat et la formation proposée afin de favoriser le développement de ces relations non-hiérarchiques porteuses de sens et authentiques.

Tutorat, coaching, parrainage, management, … Pouvez-vous définir le Mentorat et ses spécificités par rapport à d’autres modes d’accompagnement pratiqués jusqu’à présent ?

Catheline Chanon : Il est toujours intéressant de situer les dispositifs les uns par rapport aux autres car si les termes sont connus et souvent utilisés, les concepts qu’ils représentent génèrent souvent des débats. 

Le mentor se distingue du manager, qui est clairement identifié comme le N+1, le supérieur hiérarchique, mais aussi du coach, qui est un professionnel, souvent détenteur d’une certification, qui accompagne des personnes, des équipes, dans l’objectif de développer des aptitudes, d’atteindre des objectifs. En revanche, le frontière est moins marquée entre les dispositifs de tutorat, de parrainage et de mentorat. Selon moi, le parrain (ou la marraine) a un rôle plus centré sur l’intégration de la personne, il « immerge » dans la culture d’entreprise, fait connaitre les enjeux, les processus les moins formalisés. Le tuteur (ou la tutrice) quant à lui, accompagne la montée en compétences, c’est un expert et les sujets partagés avec la personne tutorée sont opérationnels, voire techniques. Enfin, le mentor accompagne, soutient. Le mentorat a pour objectif le développement des compétences dites « douces », d’accompagner la posture et de se positionner en personne ressource, avec qui le mentoré (ou la mentorée) entretient une relation privilégiée.

Bouchra Oukziz : Le mentorat permet la transmission de savoirs, d’expériences et de valeurs entre les personnes. Plusieurs spécificités le distinguent d’autres formes d’accompagnement déjà largement déployées au sein de nos organismes. Tout d’abord, le mentorat se caractérise par l’absence de lien hiérarchique ou fonctionnel entre les membres du binôme contrairement au tutorat par exemple qui relève davantage d’une transmission descendante des savoirs et des savoir-faire, associée bien souvent à une évaluation de la personne encadrée par un tuteur.

Nous pouvons également citer la relation de réciprocité et d’égalité qui existe entre le mentor et son mentoré, configuration que nous ne retrouvons dans aucunes autres formes d’accompagnement.

Autre point, le mentorat est une démarche basée sur le volontariat qui se différencie notamment du coaching ou du consulting pour lesquels l’intervenant est généralement un professionnel rémunéré et extérieur à l’Institution.

Enfin, le mentorat s’appuie sur des principes éthiques forts et des notions essentielles comme l’échange et l’entraide que nous avons évoquées plus haut. Ce socle de valeurs est spécifique au mentorat. Nous pouvons donc dire que le mentorat à travers les valeurs qu’il véhicule, fait écho à notre culture de travail au sein de la Sécurité sociale.

A qui s’adresse cet accompagnement ? Quels sont les profils des mentors et des mentorés ?

BO : L’accompagnement s’adresse aux personnels de direction nouvellement nommés qui occupent une fonction d’agent de direction pour la première fois et/ou qui intègrent la branche pour la première fois.

Les mentors sont généralement des personnes qui présentent une expérience reconnue sur le plan professionnel, des qualités humaines avérées et qui possèdent une motivation personnelle et réelle à accompagner d’autres salariés.

Les Caisses nationales des trois branches concernées identifient des mentors et des mentorés potentiels au sein de leur réseau.

L’engagement des personnes dans le dispositif demeure toutefois libre et volontaire. Une fois l’accord des personnes obtenu pour intégrer le programme et après accord de leur employeur, les Caisses nationales constituent les binômes en dehors des lignes hiérarchiques.

CC : Le mentorat tel qu’il a été expérimenté et généralisé au sein de la Branche Famille vient effectivement en accompagnement à la prise de fonction  des situations exposées plus haut : les personnes qui prennent leur premier poste d’agent de direction au sein de la branche ou les personnes qui n’en sont pas à leur première expérience mais qui intègrent nouvellement le réseau des Cafs. Partant de ce principe, les profils de mentorés sont divers et c’est ce qui fait toute la richesse du dispositif. La mission gestion des dirigeants propose alors systématiquement aux personnes identifiées de rejoindre l’aventure mais seules les personnes volontaires l’intègrent, en accord bien entendu avec leur direction. A nous ensuite, après avoir échangé avec chacun d’entre eux sur leur besoin d’accompagnement, de les mettre en relation avec un ou une mentor. Les critères sont simples : répondre à la fois au besoin du mentoré sur la dimension périmètre d’action, taille de caisse, expériences et compétences mais c’est aussi notre rôle d’identifier chez la personne une appétence et un intérêt pour la relation humaine et de s’assurer de sa disponibilité pour s’investir dans cet accompagnement.

En quoi cette approche répond aux nouveaux attendus du référentiels Leadders ?

BO : Le mentorat vise le partage d’expérience et le développement des compétences des salariés à travers le triptyque : savoir, savoir-faire et savoir-être.

L’accompagnement du mentoré se construit autour d’axes de travail qui sont déterminés librement par les membres du binôme. Leadders, le nouveau référentiel des attendus de la fonction des agents de direction présente en détail ce qui est attendu d’un cadre dirigeant en termes de leadership et de compétences relationnelles. La mise en pratique concrète de ces compétences doit toutefois s’adapter au contexte et aux situations rencontrées. En cela, bénéficier d’un regard expérimenté et bienveillant d’un mentor peut permettre au mentoré d’éviter des erreurs ou de gagner du temps par exemple. À ce titre, le référentiel peut constituer un point d’entrée intéressant pour aider les binômes à identifier plus facilement des cibles de développement.

Au sein de la branche famille, quels effets escomptez-vous du déploiement du mentorat ?

CC : Pour commencer, le dispositif porté par l’Ucanss et expérimenté dans les différentes branches a représenté une véritable opportunité pour notre mission de venir en accompagnement d’un public pour lequel notre offre de service restait incomplète. Nous espérons ainsi pouvoir répondre aux attentes des agents de direction en prise de fonction. Par ailleurs, c’est une superbe occasion de pouvoir enrichir le réseau professionnel des mentors et des mentorés, et ainsi de pouvoir multiplier les personnes ressources vers qui se tourner en cas de besoin. Enfin, le dispositif de mentorat est également l’occasion de mettre en œuvre des compétences nouvelles ou acquises par les mentors, puis de les valoriser dans leur expérience professionnelle.

Si vous deviez convaincre un dirigeant de devenir mentor, quelle serait votre argument le plus fort pour qu’il rejoigne cette aventure ?

CC : Si je devais choisir (les arguments sont nombreux !), je retiendrais le suivant : Envie de partager votre expérience ? De revisiter votre savoir et de questionner vos représentations tout en vivant une nouvelle aventure professionnelle ? Alors rejoignez la communauté de mentors ! Et pour compléter, j’en profite pour partager les retours que nous avons pu avoir jusqu’à aujourd’hui : mentors et mentorés s’enrichissent mutuellement, cette relation privilégiée est particulièrement appréciée et pour certains elle perdure au-delà du dispositif.

BO : L’ADD qui s’engage dans le dispositif en tant que mentor bénéficie d’un enrichissement mutuel avec son partenaire au travers d’une relation privilégiée et unique basée sur l’écoute et le partage. En effet, la transmission se fait non seulement du mentor vers le mentoré mais également du mentoré vers le mentor, ce qui permet également à ce dernier de prendre du recul sur ses propres pratiques tout en développant un sentiment d’utilité vis-à-vis de son partenaire.

Par ailleurs, en apportant une aide de manière bénévole au développement d’un autre ADD, le mentor contribuera également à travers cette collaboration à la performance du réseau et de l’Institution. Ce qui peut constituer une source de satisfaction et de motivation pour le mentor.

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