24 janvier 2019

Ouverture de la sélection au cycle CapDirigeants : entretien avec Jean-Louis Rey, président du jury d’entrée

La formation « CapDirigeants », créée en cohérence avec la réforme des listes d’aptitude, ouvre depuis 2014 une autre voie d’accès aux postes d’agents de direction. Ce cycle de formation, remplaçant les anciens cursus spécialisés, est placé sous le signe de l’ouverture. Accessible à tous les réseaux de l’institution, à tous ses métiers, à des profils marqués par des carrières professionnelles engagées, le CapDIR représente ainsi un parcours unifié pour la promotion interne vers les fonctions de dirigeants. A l’occasion de l’ouverture des inscriptions sur la liste d’aptitude L3, rencontre avec Jean-Louis Rey, président du jury d’entrée au cycle.

Jean-Louis Rey, en votre qualité de président du jury d’entrée du cycle CapDirigeants, pouvez-vous revenir sur les profils des candidats de la dernière sélection ? Quelles tendances pouvez-vous dégager ?

Le jury a eu la satisfaction d’avoir pu sélectionner 24 bons candidats pour cette 5ème session avec une diversité suffisante de profils et d’origines.  Au regard du potentiel porté par les 176 000 salariés de la Sécurité sociale, ce chiffre peut paraitre peu élevé, d’où un appel aux directions des organismes de se montrer pro-actifs dans la détection des bons potentiels et leur orientation. Cette sélection fut également source de satisfaction en termes de persévérance. Les réussites encourageantes de candidats à la deuxième voire la troisième tentative sont les preuves de la capacité des candidats à progresser et à affiner leur préparation pour dévoiler leur vrai potentiel. En effet, ceci est le cas de 4 admis dont 3 pour lesquels c’était la troisième tentative. Le dernier contentement fut la possibilité d’avoir enfin pu retenir des candidats qui ont commencé « à la base » leur carrière dans l’Institution, on retrouve notamment 3 admis qui ont débuté en tant que technicien.

Deux leviers sont indissociables dans l’inscription des candidats : l’appétence de l’intéressé pour le management, et la détection de potentiel par sa hiérarchie, la direction de l’organisme. Afin d’éclairer de potentiels candidats, quelles sont les qualités et compétences recherchées pour le cycle CapDIR ?

Plus que de l’appétence pour le management, nous recherchons des candidats ayant la capacité à  manifester de manière probante cette aptitude managériale dans les fonctions actuelles ou passées. Avoir été sélectionné signifiera que le jury a estimé que le candidat a déjà acquis suffisamment d’éléments constitutifs de la posture d’agent de direction.

Comme dit précédemment, la détection de potentiel  par le directeur ou la direction de l’organisme est très importante. Cela signifie notamment que l’avis écrit du directeur ne doit pas se limiter à une courte approbation mais être plutôt un argumentaire construit sur le bien-fondé de la candidature.

Le jury attend également de l’appétence pour la dimension stratégique de la vie d’un organisme, cette capacité de s’extraire de l’opérationnel pour prendre de la hauteur par rapport aux multiples tâches qui constituent son quotidien. Il doit savoir en permanence replacer son action dans le contexte de la vie et de la feuille de route de son organisme

Plus largement, le candidat doit faire la preuve de son intérêt et de ses connaissances de la stratégie de sa branche et de son régime, ainsi que de la politique nationale menée en matière de Sécurité sociale. Il doit investir l’actualité de sa branche et de la Sécurité sociale dans son ensemble.

Il est attendu du candidat de faire preuve et d’entretenir l’indispensable curiosité intellectuelle qui doit animer le cadre dirigeant. Pour ceux déjà agents de direction, ils doivent s’interroger sur leurs motivations à faire preuve de mobilité professionnelle et sur la transposabilité des compétences acquises à leur poste.

A l’occasion de l’ouverture des inscriptions sur la liste d’aptitude L3 (et donc au cycle), quels conseils pourriez-vous donner aux futurs candidats ?

• Prendre de la hauteur et avoir un regard analytique et critique sur son parcours professionnel et sur son travail actuel. Faire la part de l’opérationnel et du stratégique dans son activité courante ;
• Positionner son activité dans le cadre de son organisme, et celle de son organisme dans sa branche ou son régime ;
• Mesurer l’écart des fonctions actuelles avec celles d’un agent de direction ;
• Et sur cette base, évaluer le reste à faire et son degré de réalisation possible et le temps pour y parvenir. Il est essentiel dans cette démarche de se faire aider par le regard de personnes de confiance qui savent dire les choses clairement.

Si cet examen/évaluation de sa situation et de son potentiel  est concluant, j’invite la personne à déposer sa candidature et la préparer sérieusement en :

• Portant toute l’attention nécessaire à la mise au point du cœur du dossier de candidature, la lettre de motivation et le curriculum vitae ;
• Travaillant l’expression orale, l’intervention liminaire qui doit être aussi convaincante et spontanée ;
• Affinant ses arguments sur ses capacités managériales et sur ce qu’il y a lieu de mettre en avant s’agissant de la sélection, de la motivation et du projet professionnel, sans redites inutiles par rapport au dossier de candidature ;
• Enfin, investir l’actualité de sa branche et/ou son régime et dans celle de la Sécurité sociale dans son ensemble.

Comment pourriez-vous résumer les objectifs de la formation ?

La formation vise à aider le candidat à achever d’acquérir ou de consolider une posture d’agent de direction dont du fait de sa sélection il est reconnu qu’il en a déjà acquis suffisamment d’éléments constitutifs de cette posture. En premier lieu, l’objectif est de travailler le management d’équipe, le savoir-faire et tout autant le savoir-être. Le cycle doit aider l’intéressé à se positionner concrètement comme un acteur de la stratégie d’un organisme (comment être partie de la conception de cette stratégie et de son développement, comment en assurer la mise en œuvre et y participer…).

CapDIR fait prendre la mesure de la grande diversité et de l’intérêt des métiers qui font la richesse de la vie d’un organisme, d’une branche, d’un régime de Sécurité sociale.  La formation doit convaincre le stagiaire qu’à la sortie de la formation, il faut qu’il intègre de nouvelles fonctions, dans un domaine nouveau, dans une autre branche ou régime, voire dans une autre région : le CapDIR permet d’acquérir une culture de la mobilité et d’en être directement un vecteur. Une  mobilité, qui dans toutes ses composantes,  est toujours trop faible dans l’univers de la Sécurité sociale.

In fine, l’objectif du cycle est de mettre le candidat en situation de convaincre les directeurs d’organismes de venir travailler dans leurs équipes, à leurs côtés.

Pour plus d’informations sur le cycle et la sélection : cliquez ici