Stéphane Gré (55e promotion) : je co-pilote le projet de transformation managériale de mon organisme

Stéphane Gré est diplômé de la formation dirigeant d’un organisme de protection sociale. Depuis sa sortie de l’Ecole en 2017, il a rejoint la Cpam des Yvelines, un organisme qui a lancé une démarche ambitieuse et novatrice de transformation interne. Actuellement directeur stratégie et développement, il nous présente le projet de transformation managériale qu’il co-pilote.

Vous co-pilotez actuellement un projet de transformation managériale à la Cpam des Yvelines, projet qui a notamment été récompensé par le Prix de l’Excellence Opérationnelle en 2018. Pouvez-vous revenir pour nous sur ce projet (genèse, objectifs) ?

Tout part d’une problématique qui concerne l’ensemble des organismes de Sécurité sociale : comment faire face au non-remplacement des départs alors que nous gérons de plus en plus de cas complexes (multi-employeurs, précarité, etc) ? Face à ce constat, Patrick Negaret, Directeur de la Cpam des Yvelines a souhaité exploiter le potentiel de chaque agent par la mise en place de projets plaçant le collaborateur au centre de la démarche. Initiée fin 2011 et sur une logique de « petits pas », cette approche a permis le développement de nombreux projets tels que le lean management adapté à notre organisation, l’innovation participative, l’élaboration de nouveaux principes managériaux, des possibilités d’immersion, etc.

Sans aller jusqu’à appliquer des dogmes managériaux, tels ceux de l’entreprise libérée, nous prônons une démarche de bon sens, pragmatique, partant du terrain et accordant le droit à l’erreur. La dynamique de transformation construite repose sur cinq leviers : le sens, la confiance, l’autonomie, la reconnaissance et la fierté d’appartenance. L’objectif est de donner aux collaborateurs les moyens de donner le meilleur d’eux-mêmes à l’intérieur du cadre réglementaire qui s’impose à nous (code du travail, convention collective, règlement intérieur, etc). Précurseur il y quelques années, cette approche du management tend à se répandre dans d’autres organismes et nous avons le plaisir de voir émerger des projets qui nous inspirent.

Pouvez-vous nous décrire comment se passe le co-pilotage de ce projet d’envergure qui connaît un grand retentissement dans le réseau Sécurité sociale ?

La démarche de transformation managériale est avant tout un changement de posture émanant de l’équipe de direction afin d’être essaimé dans l’ensemble des services de l’organisme. Comme tout projet impactant les relations interpersonnelles, un accompagnement fort du service Ressources Humaines est indispensable ce qui induit un co-pilotage avec la responsable RH. A ce titre, l’ensemble de la ligne managériale a suivi un parcours de formation basé sur cette nouvelle logique organisationnelle. A titre d’exemple, même si nous restons intransigeants sur les fondamentaux d’une activité (pilotage, suivi, respect des échéances, etc), nous prônons le droit à l’expérimentation. Le capital humain devient alors source de performance pour l’entreprise, indépendamment du statut ou du niveau hiérarchique. Dans ce nouveau schéma, le manager identifie et accompagne les pistes d’amélioration proposées par les collaborateurs même s’il reste garant du bon fonctionnement du service.

Les actions en lien avec la démarche de transformation managériale sont étudiées avec l’équipe de direction lors d’un point hebdomadaire afin de suivre, arbitrer les projets en cours et à venir. En réalité, au même titre que les managers, l’intégralité de l’équipe de direction est la courroie de transmission de cette démarche. L’enjeu consiste à pérenniser le bénéfice apporté dans les services en restant vigilant sur la bonne compréhension de ce projet tant en interne qu’en externe.

Comment votre formation à l’EN3S a pu vous outiller pour mener cette démarche ?

La formation EN3S m’a permis d’avoir une bonne compréhension des enjeux et problématiques de l’Assurance maladie nécessaire pour orienter mes actions au quotidien. Le périmètre de mon poste intègre le rattachement de services liés à l’appui au pilotage (budget & contrôle de gestion, optimisation des processus, SMI, etc) nécessitant une technicité enseignée dans le cadre de la scolarité.

Concernant la démarche de transformation managériale, mon rôle de co-pilote induit la mise en œuvre de projets sur des thématiques variés : RH, SI, performance de la Caisse, etc. Les cours sur la gestion de projet apportent une méthodologie indispensable pour s’organiser de façon rationalisée et structurée. Nous avons aussi appris et expérimenté dans le cadre de modules sur l’innovation et la créativité des outils que j’utilise dans le cadre de l’intelligence collective (techniques d’utilisation efficiente du temps collectif).

Quelles sont les difficultés que vous avez pu rencontrer lors de votre prise de poste ? Comment les avez-vous surmontées ?

Le poste de sous-directeur stratégie & développement nécessite de travailler en étroite collaboration avec un nombre important d’interlocuteurs. Il y a bien évidement le directeur de la Cpam, l’équipe de direction, les agents de l’organisme mais aussi les membres du Conseil et des acteurs extérieurs à l’organisme. Les sujets concernent aussi bien les fonctions métier que support, ce qui nécessite une forte capacité d’adaptation.

Je mobilise constamment des compétences variées afin de répondre aux différentes sollicitations. Dans ce contexte, la formation initiale est une condition nécessaire mais non suffisante car il me faut sans cesse élargir mon expertise tout en répondant aux enjeux de réactivité et d’exigence associés à ce poste. Au quotidien, j’agis avec beaucoup d’humilité et je m’enrichis constamment des échanges avec les collaborateurs de la caisse. En complément, l’EN3S propose dans le cadre de la formation professionnelle continue un module spécifique « accompagnement à la prise de fonction d’agent de direction » apportant outils et méthode au moment de la prise de poste.

Quelles sont les perspectives pour votre projet sur les prochains mois ?

Conscients que la dématérialisation et les nouveaux outils facilitent le travail collaboratif, et améliorent notre performance individuelle et collective, nous poursuivons notre engagement dans le développement de la communication digitale et de l’innovation numérique. Notre projet « Caisse digitale » a pour ambition de renvoyer une image moderne, dynamique et innovante de la Cpam des Yvelines, tant à destination de ses différents publics qu’au service des collaborateurs.

L’année 2018 a été marquée par l’émergence de cinq valeurs dans le cadre d’un processus collaboratif. En 2019, nous repartons pour un autre moment fort en définissant avec l’ensemble du personnel notre vision : ce que nous voulons atteindre comme objectif, pour mobiliser, motiver, orienter nos actions.

Sa bio

Parcours universitaire

Parcours pro

  • Depuis juillet 2018 : Sous-directeur stratégie et développement – Cpam des Yvelines
  • Juillet 2017 – Juillet 2018 : Responsable département développement et innovation – Cpam des Yvelines
  • 2010 – 2015 : Auditeur interne puis responsable audits – Cnav